高校人力资源结构及优化对策九篇
营商环境不仅是一个地区的核心竞争力，也是经济发展的温度计和晴雨表。 以下是为大家整理的关于高校人力资源结构及优化对策的文章9篇 ,欢迎品鉴！
【篇1】高校人力资源结构及优化对策
按照沧州市人大常委会《关于扶贫脱贫攻坚、大气污染防治、优化营商环境执法检查报告的审议意见》和《联动监督工作问题清理及典型案例》的精神，我县经梳理汇总，现对存在问题制定整改措施，并抓好整改落实工作情况报告如下。
一、对存在问题梳理汇总：
1、行政审批局建设仍需大力推进，尚未做到全部“一趟清”和“不见面”审批，一网受理仍有局限。
2、政府对小微企业的支持和帮扶力度不够，一些小微企业资金短缺，运营困难。
3、政务大厅和税务大厅运转仍需规范。
4、优化营商环境公示制度仍需进一步完善。
5、营商环境评价机制、社会信用体系建设、公平竞争审查机制、人力资源供求指导目录、定期向同级人大报告优化营商环境机制尚未完全落实到位。
6、政务大厅应该进驻的审批事项还没有完全进驻，税务大厅窗口办事效率仍需提高。
7、还没有在政务大厅、宣传媒介等平台公布优化营商环境投诉方式和举报电话。
二、对存在问题的整改措施
对涉及优化营商环境问题，我县结合“双创双服”研究制定整改方案和措施，把优化营商环境存在问题整改落到实处。
(一)行政审批局建设仍需大力推进，尚未做到全部“一趟清”和“不见面”审批，一网受理仍有局限问题。
与金融机构合作，正在跟软件公司定制自助一体机，自助一体机将整合身份验证、人脸识别、资料填报、电子签名、提交审核、证照打印等多个功能模块，可以完成市场主体全程注册申请操作。
自助一体机的运用是深化“互联网+政务服务”，实现“不见面审批”和“最多跑一次”的创新举措，自助一体机上线运行将实现线上线下咨询不见面，受理办理不见面，取件不见面，凭身份证就近打印营业执照，推动政务服务更加智能、透明、便捷，从而提升办事群众的满意度和获得感，提升了市场主体进入市场的便利化程度。
(二)政府对小微企业的支持和帮扶力度不够，一些小微企业资金短缺，运营困难。
严格按照项目申报通知要求，协助多家企业共完成8个技改项目录入“省千项技改项目库”工作，积极协助工业企业申报技改项目，争取专项资金支持。
(三)政务大厅和税务大厅运转仍需规范。
一是投资700余万元，实施了四级便民网上审批服务建设，利用网上审批、网上监督、网上公开等信息化手段，推进“网络审批服务进农村(社区)”新模式，构建了一个上下联动、层级清晰、便捷高效、覆盖城乡的服务体系，打造一条便捷、顺畅、阳光、高效的政务服务大通道。共纳入网上审批服务的事项82项，涉及***个审批服务单位，7个乡镇便民服务站和***个村实现了接入运行。截止目前，已在网上受理办件3269余件。二是开发了网上微信办事大厅，实现了网上办件预约和查询，以及有关政策和信息发布。并启用行政审批专用章，实行一次告知制、限时办结制和首问负责制。政务中心入住单位***个，入驻行政审批事项
112项。按照行政审批标准化建设要求，全面调整规范了行政许可事项名称、实施依据、申请条件、申请材料、办理时限、受理范围等要素，依法科学合理地减少申请材料。三是积极推进政务公开，对受理、办理审批服务情况实时在海兴政务网进行公示，接受社会监督。乡镇便民服务站和村便民服务室实现全覆盖，为***个村专门配备了代办员，并将工作经费纳入年初财政预算。
(四)优化营商环境公示制度仍需进一步完善。
一是实行清单事项标准化建设，凡列入清单的事项，均要“同一事项、同一编码、同一依据、同一流程”，各部门通过优化办理流程、整合政务资源、融合线上线下、借助“互联网+政务服务”手段等方式，为企业和群众提供详细具体的办事指南、流程图和一张表单，从网上提交申请到领取办理结果全过程“一趟清”或“不见面”，切实提升服务水平。积极推动市场监管方式改革创新。二是全面建立实施“双随机一公开”监管机制，提高监管执法的公平性、规范性和有效性，建立了全县9***户市场主体组成的抽查对象名录库和由***名执法人员组成的执法人员名录库，完善了全县联合抽查事项库、抽查事项清单，制定了联合抽查计划。三是全面落实准入前国民待遇加负面清单管理制度，认真落实新版负面清单，引导和鼓励外资按照国民待遇加负面清单制度在我县投资，提高对外开放水平。全面实施全国统一的市场准入负面清单制度，清单以外的，无论是国企、民企，内资、外资，无论规模大小，均权利平等、机会平等、规则平等，各类市场主体享有同等市场准入条件。根据国家产业政策和我县实际，制定了《海兴县产业禁批项目、区域禁批项目负面清单目录》，严格按清单对企业申报项目进行审批、核准、备案，涉及国家产业结构调整指导目录限制类、淘汰类项目17项，国家、省过剩产能行业中的新增产能项目8项、耗能禁批项目2项、区域禁批项目3项，以更好推动高质量发展和高水平开放。
(五)营商环境评价机制、社会信用体系建设、公平竞争审查机制、人力资源供求指导目录、定期向同级人大报告优化营商环境机制尚未完全落实到位。
全面梳理市、县两级政府及其有关部门作出的承诺，对未履行的承诺事项提出整改措施或处理意见，建立市县与省、市级互联互通信用信息共享平台，健全完善政府部门信用信息目录，加强政务信息记录建设，强化信用信息归集共享，为实施信用联合奖惩提供支撑。
(六)政务大厅应该进驻的审批事项还没有完全进驻，税务大厅窗口办事效率仍需提高。
根据国家深化简政放权、放管结合、优化服务改革的总体要求，以创优环境、方便群众为目标，以改进服务、提高效率为核心，进一步提升政务服务管理水平，通过深化改革和建立健全各项制度，推进审批服务和平台规范运行。行政审批局划转行政许可事项180项，为及时承接各单位划转来审批事项，组织精干力量，逐项熟悉业务办理流程，压缩办理时限，进一步优化政务服务，开启“政银”合作模式亮点工作，与中国建设银行股份有限公司海兴支行合作开通银行网点免费代办营业执照试点工作，2018年8月6日海兴县华田被服有限公司成功领取了中国建设银行股份有限公司海兴支行网点免费代办的第一个全程电子化营业执照，申请人不用跑政务服务中心窗口排队，只需就近选择银行网点，由银行工作人员通过全程电子化办证系统网上申请，申请人或其委托人只需跑一次到窗口领取营业执照即可完成企业注册登记，实现了申请、受理、审核、发照、公示的全流程网上办理，让申请人真正感受到了“互联网+政务服务”高效、便捷。截止目前已有3家公司成功领取了全程电子化的营业执照。全面落实商事制度改革措施，推进“多证合一”、“证照分离”改革，已实施50证合一，进一步方便了市场主体发展创业。制定了政务服务清单，按照市政府要求及时上传省政务服务平台，共
上传政务服务事项350项，较好的完成了工作任务。
(七)还没有在政务大厅、宣传媒介等平台公布优化营商环境投诉方式和举报电话。
行政服务大厅电子屏滚动播放及新闻飞字滚动播放优化营商环境公开承诺书。公开举报电话0317-66212230317-6618519。
【篇2】高校人力资源结构及优化对策
营商环境是一个地区的核心竞争力，也是经济发展的温度计和晴雨表。营商环境建设没有最好，只有更好。在中小城市争创一流营商环境的过程中存在着诸多制约因素，有些是城市建设“硬环境”方面的问题，有些则是政务服务、人才环境、融资 环境等“软环境”方面的问题。“硬环境”的建设需要大量的资金支持，是一个长期发展的过程，在此暂不作探讨。笔者经过长期调研，决意从“软环境”入手，找出中小城市营商环境优化工作深入推进难的症结所在，并提出有针对性的建议。限于篇幅，重点从惠企政策落实、事中事后监管、政务信息共享、人才环境、融资环境等几方面展开论述。
一、存在的问题
(一)惠企政策精准投放和落实难
国家和各级政府为支持民营经济发展出台了大量的优惠政策，这些政策涵盖了企业发展的方方面面。面对政府部门投放的大量政策信息，企业往往产生“选择困难综合征”，不知道该享受到哪些优惠政策。而且有些政策的专业性较强，即使是公职人员也可能存在理解不准确的问题，对企业来说更是难以把握，也就很难全面享受到优惠政策。另外，在惠企政策的具体落实过程中，由于不同政府部门对政策标准的把握不同，导致有的部门认为企业达到了享受政策的标准，而有的部门则认为没有达到相关标准不能享受，出现政策虽好而落实难的困境。
(二)市场监管与审批脱节，监管存在“过”与“不及”
监管的“不及”主要体现在：当前行政审批改 革明显走在了前面，下放行政权限、放开市场准入限制、优化审批流程等方面取得了明显效果。但是，事中事后监管改革却有些滞后，由于监管力量薄弱、监管的技术手段落后、专业性不够、监管的行业标准不明确以及监管的滞后性等原因，出现了部分权限“放得开，管不住”的现象。监管的“过”主要体现在：部分领域检查频次过高，多头执法、重复执法现象仍然存在，加重了企业的迎查负担。
(三)信息不能有效共享
由于缺乏顶层设计和充足的资金支持，多部门信息互联互认程度较低，“信息壁垒”和“信息孤岛”现象仍未能消除。信息不能有效共享已成为打造国内一流营商环境的短板，成了制约营商环境优化再上一个台阶的瓶颈。由于信息不能有效共享，难以建设实时的、涵盖企业开办和注销、监管信息、税务信息、财务信息等全方位的企业信用评价体系;没有企业信用体系基础，审批承诺制改革可能流于形式，企业信用贷款难、额度小问题依然存在，融资难现状难以扭转;由于信息不能有效共享，难以建立多部门联合监管机制，难以从源头上解决多头执法、重复执法、执法缺位的问题，也就难以减少对企业的干预频次;由于信息不能有效共享，无法形成多部门联动响应，难以构建“一处违法、处处受限”的联合惩戒机制;由于信息不能有效共享，企业向不同部门重复提报资料的情况就难以改变。
(四)中小企业融资难、融资贵
贷款门槛高是中小企业融资难的主要原因。中小企业包括部分新产业、新业态、新模式的“三新”经济体，其普遍缺乏土地、厂房、设备等有效抵押物，现阶段则很难从银行获得融资。由于贷款基准利率上浮标准和贴现利率浮动标准都由各家银行自行制定，中小企业取得银行贷款的利率偏高。民间融资虽然获取难度降低，但是融资成本更高。中小企业融资负担整体较重。
(五)企业所需人才引不进、留不住
人才招引渠道狭窄、招引的专业化程度不够，难以招引来高端人才;由于缺少综合性的人才供需平台，企业和人才的需求信息交流受到制约，双方难以通过供需平台进行双向选择。部分地区出台的人才政策对高端人才的奖励力度很大，但是门槛太高，能达到享受奖励政策标准的寥寥无几，对多数企业和人才来说犹如镜中花。对中低端人才的奖励措施力度较小，缺乏吸引力。企业需求与人才自身发展需求之间的落差大是留不住人才的主要原因。人才自身发展需求与城市吸引力、学术环境、企业发展前景、企业管理模式和企业文化、个人提升空间和待遇等密不可分。因此，能否引来人才并留住人才不仅仅是企业自身的问题，也是整个经济、社会发展环境的问题。
二、相应的对策和建议
(一)做好惠企政策的精准解读、投放和落实
1. 建议从多个政府部门抽调业务骨干设立政策 解读宣讲工作专班，对各项惠企政策从适用范围、办理流程、所需资料、对口部门等各个方面进行细化，分产业编制台账式操作手册并进行动态管理，实时更新。分产业定期组织政策宣讲会，把政策送到、教会，再由专人全程协助办理。
2. 从辖区内选取各产业具有代表性的企业做成 典型企业的“政策套餐包”，由政策解读工作专班针对单个企业找准适合的所有优惠政策，从多个方面进行量身定制，打包成一个政策套餐并进行落实。随后，使用“案例法”进行政策宣讲和示范，让更多的企业参照“政策套餐包”执行，让尽可能多的企业获得政府提供的精准化、个性化的政策扶持，做到应享尽享。
(二)强化事中事后监管
1. 创新监管方式，提高监管的科技化、信息化水平。探索运用技术设备替代人力现场监管，利用互联网与设备连接构筑网上监管平台，既能实现全天候监管又不会干扰企业的正常生产、经营活动。
2. 构建大监管格局。加强举报平台建设，保持 投诉渠道畅通。设立新闻媒体监督曝光平台，利用网络、APP、纸媒等多种形式曝光典型案例。组织成立行业协会，制定行业标准，解决监管标准不一的问题，降低执法的随意性。完善行业信用信息系统，推进信用信息互联互通。加强跨部门联动响应，构建“一处违法、处处受限”的联合惩戒机制。推行多部门联合执法检查模式，多部门执法检查事项一次性完成，减少对企业的干预频次。形成市场主体自律、行业协会自治、媒体和民众监督及政府监管为基础的综合监管新局面。
(三)完善信息共享平台
1. 围绕政府治理和公共服务改革需要，以让企业和群众少跑腿、好办事为目标，在现有电子政务网基础上，加快推进还未入网的政务信息系统整合共享。消除“信息壁垒”和“信息孤岛”，构建企业信息、监管信息、信用信息等互联互通的共享平台。
2. 设立企业电子档案馆，并入电子政务信息共享平台。着力构建企业数据库，建立企业电子档案并为企业提供输入接口，将企业信用信息、融资信息、财税信息及法人的基本信息等一并录入，实现企业资料一次输入，终身有效，动态更新，部门共享。
(四)优化人才服务，创造“引才用才”优良环境
1. 落实好已经出台的人才政策，根据需要适时加大中端人才激励政策，扩大人才扶持范围，帮助企业留住人才。坚持“引育并举”方针，引导、帮助、鼓励企业与高校合作，培养急需的科研人员、技术人才与复合型人才，促进职业院校与企业合作共建校外实习、实训基地和生产实训中心。
2. 构建人才需求信息发布平台。完善各类人才 信息库和企业需求信息，为企业和人才提供双向选择。培育专业化、国际化人力资源服务机构，发展人力资源服务外包和管理咨询、高级人才寻访等业态。
3. 建立完善符合市场经济要求的企业家培养、选拔、激励、监督和服务机制。鼓励企业重视发展企业文化，创新现代化企业管理模式，增加人才归属感，提升人才发展空间。
( 五)破解企业融资难、融资贵问题
1. 协调银行企业大力推动产品创新，不断丰富担保和授信方式，研发针对中小企业的专属信贷产品。加强政银合作，试行通过政府增信来提升中小企业额度。鼓励银行去企业开展调研，帮助企业找出合规、适用的信贷途径。
2. 完善融资担保体系。争取国家融资担保基金 支持，整合融资担保机构，通过财政注资、社会资本投入等方式组建规模较大的再担保集团，构建省、市、县三级联动融资担保体系。
3. 建立现代企业管理制度，促进企业规范化运行。一方面可以提升企业信用，获取更大贷款额度;另一方面可以拓宽融资渠道，通过发行企业债券，推动企业上市融资等方式为企业发展提供资金支持。
【篇3】高校人力资源结构及优化对策
按照《全市开展“更新思想观念、克服顽瘴痼疾、优化营商环境”集中整顿活动的实施方案》要求，对照“凤岐茶社”事例，现将查摆问题清单和整改措施公示如下：
一、查摆问题情况
1.对“优化营商环境”工作的认识程度还有待提升，少数审计人员还存在审计是监督部门，“优化营商环境”与己无关的思想认识偏差，对重大、重点项目主动服务、全程服务、优质服务的意识、能力和水平不足。
2.走访基层、帮扶企业实地考察与调查研究不够深入具体，主动宣传和服务的意识不足。
3.“优化营商环境”与审计工作结合不够紧密。审计工作中，对优化营商环境政策措施落实情况以及“放管服”“一次办成”“减税降负”等改革推进情况关注不够。
二、整改措施
一是围绕中心、服务大局。坚持“审计促改革促发展”，根据全市重点工作任务，深入开展重大政策落实、重要资金使用、重大项目落地的跟踪审计，提高审计监督的针对性、有效性，以高质量审计服务高质量发展。
二是强化监督、优化环境。紧紧围绕全市“1+474”工作体系，深入开展全市营商环境改善情况审计调查，同时在财政审计、经责审计、企业审计、民生审计、投资审计中，认真查找营商环境方面存在的问题，并提出整改建议，督导解决问
题，促进被审计单位的营商环境得到明显改进。
三是严肃纪律、严格执法。切实做到依照法定内容、权限、程序、范围和操作规范进行审计，依照法律规定，报告、通报或公布审计情况和审计结果，努力塑造公平正义、公开透明的良好审计形象。
【篇4】高校人力资源结构及优化对策
【摘要】高校人力资源管理是高等学校管理的重要组成部分，但是许多高校管理人员对人力资源管理的基础及概念缺乏了解。针对高等学校当前人事管理中存在问题及不足，阐述人力资源管理在高校的现状及发展方向。希望对现行高校人力资源管理的发展有所帮助及推动。
【关键词】高校;人力资源管理;现状;对策
人作为管理的策划、组织和执行者，在管理的整个过程中扮演着关键的角色。高校教师是高校人力资源管理的主体，高校教师是高校发展的核心内容，也是高校竞争中的关键环节，一支优秀的高校教师队伍，对于提高高校的核心竞争力至关重要。与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需求。因为它是建立在完整丰富的人性基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职员工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是高等学校的和谐发展。
一、人力资源管理
人力资源管理：是指在经济学和人本思想的指导下之，通过招聘、选择、培训、酬劳等形式对组织内外相关的人力资源进行高效率的运用，用以满足组织的需要及发展，保证组织目标的实现与成员利益的最大化为目的的一系列活动的总称。就是提前预测组织所需人力资源并作出人力需求计划，招聘、选择适当的人员并进行有效组织、培训、考核、绩效支付薪酬并进行有效的激励。结合组织与个人的需求进行有效开发、使用以便实现组织绩效最优化的全过程。
二、高校人力资源管理的问题
为了适合高等教育的迅速发展，高校对人力资源管理制度以及相关分配制度进行了大规模的改革，特别是教师职称、岗位设置、资质、人员流动、薪酬分配等方面。然而现行的高等学校人力资源管理仍受制于传统的人事管理模式，管理现状存在着诸多问题，从而阻碍了高校人力资源的发展。主要表现在：
（一）没有确立人力资源是第一资源的观念
一些高等学校的管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解与认识，单一的认为高等学校的发展就是靠资金投入，认为资金的短缺才是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏高素质的人才队伍。没有意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。
（二）人才资源管理观念落后
教育系统的管理制度是计划经济时代遗留的一块壁垒，高校由于其独特的地位，受计划经济体制影响较为深远。人事管理在拖沓的事务纠缠中效率低下。这就造成了高校长期对政府的依赖性强、对市场的反应迟钝，习惯于接受政府的考察而不是市场的考验，习惯于按部就班的进行人事管理，管理的自主性和改革的动力严重不足。
（三）缺乏规范、合理的绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是高等学校调动教师积极性的主要手段。目前高校对教师的绩效考核多采用“量化管理”，无论是对科研能力还是教学水平的考核，除了课时、论文以及科研项目课题等硬性指标外，缺乏其他行之有效地评估方式。评价方法单一，过分强调奖惩性，忽视了发展性。
（四）缺乏科学合理的激励机制
激励机制是高等学校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理制度的核心内容，它以人本理论为基础、以人做为管理活动的中心，它追求的是管理活动的人性化。现今多数高校通过人事制度的改革，在利益分配上向学科带头人、骨干教师进行倾斜，但倾斜的力度还远远不足。在对待普通教职员工时激励不足，分配措施不公平，严重的影响了教职工的工作积极性。与此同时，在大多数的高校教师以及其他相关专业技术人员的思想中仍然存在着教师职业是个“铁饭碗”的概念，不存在降职、下岗、失业等现象，因此，一些教师缺乏责任感及危机意识。
（五）高校内部缺乏竞争意识
高校的人事制度滞后，直接导致目前许多高校在定编、定岗时脱离实际情况，“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优录取、严格考核、合同管理”等基本原则没有体现出来。严重影响教职员工的工作积极性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具体的实施，长期以来存在“能上不能下，能进不能出，能高不能低”等弊端。另外，由于职称与职务的终身制存在，使得部分教职员工在取得职务或职称晋升后不思进取、得过且过、浑天度日，忽视了业务能力与文化素质的提升，以致不能充分的调动和发挥教职员工的潜力。
三、加强高等学校人力资源管理的对策与措施
高等学校为了适应教育发展的趋势，必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源管理相关观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。近年来，为了适应高等经济发展的需要，进一步促进高等教育事业的发展，我国高校以人事制度的改革为契机进行了多方面制度改革。为了加强高校人力资源管理，可以从以下几方面着手进行。
（一）努力实现人事制度观念的转变
高等学校应该以市场需求为导向，调整、配置教育资源，依靠市场的调节机制促使高校人力资源的开发与配置形成良性循环。现代的人力资源管理方向是将传统的经验型管理、行政型管理转变成科学化、规范化、标准化的轨道上来。并且要明确树立人力资源是第一资源及人才强校的观念。
（二）制定高等学校人力资源开发与管理长远规划
高等学校人力资源管理必须从长远的战略目标和发展的视角进行科学、合理的目标定位，要把人才的引进、培养、保持和管理等环节结合起来环环相扣，制定出长期战略性的人力资源管理规划。长期规划要符合学校的发展定位、规模和任务，人力资源开发与管理的长远规划应该具有一定的超前性和弹性，并以此为依据，制定具体的中、短期实施方案。要把引进、培养和保持高校优秀人才放到人力资源开发与管理的首要位置，围绕学科建设，做好多层次的梯队人才吸引、培养和稳定的规划工作。根据高校人力资源开发的继承性特征，既着眼于近期吸引、培养、稳定高层次的学科带头人，又必须放眼于长远规划。稳定大师级的学科带头人的同时培养新一代的接班人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时利用相应的培训机制提高教师整体素质和发展机会。 （三）完善公开、公平、公正的选拔聘用机制
高等学校招聘人才不能任人唯亲，而是要面向全社会公开招聘，更不能只看学历，不看能力。现在的一些高校招聘教师时甚至要查第一学历是不是本科、统招、名校。即使是博士学历还要查学士、硕士所读专业是否一致。貌似公正严格，而实际上却严重限制了高校人才的多样性。“英雄不问出处”，假如当初连职业学校都还没有毕业的华罗庚没有受到重视，并被邀到清华大学工作，中国数学界将会失去怎样一位泰斗？因此，应该强化教职员工的职业能力认定，凡是有志从事高教工作的人，只要其通过了高校教师资格认定，就有平等参与高校招聘竞争的权力，招聘时应该一视同仁。要让更多拥有交叉学科知识的人才进入高等学校的教学和科研体系，充分发挥他们知识多样性的特点，这样也有助于高校的学科创新与发展。
（四）建立健全人才竞争激励机制
竞争激励能够充分激活人才的潜能;竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。打破原有“能上不能下，能进不能出，能高不能低”的观念弊端。竞争激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩，充分调动教职员工的工作积极性，有效提升教职员工的潜能。
（五）推行公平、合理的人才流动机制
人才流动机制是人力资源优化配置的基本要求，高等学校人力资源部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。取长补短、人尽其才，充分发挥各类人员潜能。
综上所述，高等学校应充分认识到人力资源管理对高校建设的重要性。合理的人力资源管理和长期规划是高等学校发展壮大的基础。高校应该确立人力资源是第一资源的观念，高校人力资源管理应该做到以人为本。尽一切可能充分调动广大教职员工教学、科研工作的积极性，切实提高学校的教育质量和办学效益。从而使高校获得稳定、高效、长远的发展。
参考文献
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【篇5】高校人力资源结构及优化对策
所谓营商环境是市场主体活动中的经济、政治、社会与法律环境的综合反映，是市场主体从开办、营运到结束各环节所处的环境和条件的总和，是市场主体生产经营活动中资金、人力、时间与机会成本高低的表现。营商环境包括政务环境、市场环境、国际化环境、法治环境、企业发展环境和社会环境等。
党的十九大以来，习近平总书记就构建“亲”、“清”新型政商关系，打造良好营商环境，发表了一系列重要讲话。2018年，国务院常务会议多次提出并部署进一步优化营商环境。近日，中国中小企业协会联合权威中央媒体，通过召开企业座谈会等形式，对民营企业的营商环境进行了深入调研，就存在的问题进行认真分析、深入探讨，提出了改善营商环境的对策建议。
一、营商环境改善取得的成绩
在改革开放近40年的实践中,由于政府部门的高度重视，我国的营商环境正在不断改善，根据世界银行2018年发布的全球营商环境报告显示，我国营商环境排名较2013年提升了18位，取得了显著的成效。
2014年我国启动了商事制度改革，2015年全国工商和市场监管系统完成了“三证合一”“一照一码”改革攻坚，2016年又启动了“五证合一”等登记制度改革，微观主体进入市场的成本大幅降低。全面实施市场准入负面清单制度;大幅缩短商标注册周期;工程建设项目审批时间再压减一半;清理群众和企业办事的各类证明，没有法律法规依据的一律取消。加快完善配套的制度安排，清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法，最大程度实现准入环节的便利化。此外，还将进一步简政、减税、减费，进一步减轻企业负担。这一系列做法改善了营商环境，有利于企业的发展。
2017年，全国工商联发布了2017中国民营企业500强调研报告，参与调查的民营企业500强大多数认为营商环境得到了改善，其中认为市场环境、公共政策环境、法治环境、社会环境得到了明显改善或者有所改善的企业分别为431家、444家、447家和441家，占实际填写企业数比重为92.89%、95.69%、96.34%和95.45%。
二、存在的问题
当然，营商环境改善的效果是显著的，不过，仍然存在着不少“短板”，还在影响着企业家们投资的信心、创新的热心、做实业的专心以及高质量发展的恒心。因此，优化营商环境还需要进一步努力。
(一)政务环境
1.政策的执行性，目前支持中小企业发展的政策普遍存在着配套措施少、可操作性差等问题。一是涉及非公经济的部门众多，相互扯皮，政策落实不到位;政策够用不管用、政策优惠难享用，操作难度大。二是政策兑现难，有企业反映，国家对风力发电进行价格补贴(风电国补)，可补贴资金迟迟不能到位,影响民营企业现金流。三是政策执行主体设计不合理。企业反映风电国补的资金列入财政预算，是造成兑现难的主要原因，如果国补资金交给电网公司，由其支付民营风企，补贴到位率会大大提升。
2.政策的制定，对于新兴科技领域出现的新事物，政策制定没有前瞻性，出现一哄而上，一管就死，不利于行业发展。例如，对于互联网金融公司的出现，开始没有制定严格的准入标准，造成一哄而上，出现问题后加强监管，从2017年对互联网金融专项整治，进行验收和备案，原来准备2018年6月底出台备案制，目前备案制出台被叫停。在强监管下，规范发展的公司也受到株连，影响行业发展。由于各地管理措施不统一，一些地区控制互金公司数量,发展好的公司看不到前途;一些地区管理宽松，互金公司数量仍在增长，发展并不好的公司仍有生存空间。
3.政务服务的便利性。一是企业投资项目申报与核准，有企业反映，已列入省级重点项目,向国家部委申报时,由于申报时间紧和地方政府不作为，项目没有列入当年国家计划,被一拖再拖，影响企业的发展。核准流程，以往风电项目只需要参加环评，现在凡涉及该项目的政府部门都要对其进行评价,都要请第三方机构评审,延误项目开工，造成权利寻租。二是政府为企业服务，不敢为、不愿为、不会为现象较为突出。有的政府公职人员在工作时间外，坚决抵制和民营企业家接触，造成一些项目推进慢，甚至本该跟企业沟通解决的问题也一拖再拖，最后项目可能拖没了，这是当下特别需要警惕的现象和需要解决的问题。由于把握不好与企业交往的分寸，一些领导干部在处理政商关系时容易走极端，为了避免不必要的麻烦，干脆舍“亲”而保“清”，不吃、不拿、也不干。工作中有一些人秉持“不干事就不出事”的畸形认知，习惯于做“太平官”和“无为官”，缺少了应有担当。有的当一天和尚撞一天钟，甚至当了和尚不撞钟;有的新官不理旧账，前任领导定的事，后任不予理睬。以前的“亲而不清”变成“清而不亲”、勾肩搭背变成背靠着背、“脸难看、门难进”，变成了“饭不吃、礼不收、事不办”。
(二)企业发展环境
1.要素供给的支撑性。一是要素获取的成本，即土地、资金、劳动力、电力、水等要素的价格，以及企业为获取这些要素所需要付出的额外成本。隐形收费、间接成本、服务缺失现象未消除。某些涉企部门尽管在收费项目上有了减少，但转嫁为第三方收费，好像与政府及涉企部门无关，实际上企业负担并没有减轻，企业生产成本加大。还有一些涉及到质量检测、消防生产、产品审验、环评、安评等方面收费极高，都是垄断性的，没有价格上的回旋，让企业难以承受。二是税费成本，即包括增值税、企业所得税、城建税、房产税、土地使用税、印花税等企业综合税负成本，以及教育费附加、地方教育附加、水利建设基金、文化事业建设费等企业所需缴纳的政府费用较高。增值税抵扣规则过于复杂、责任主体不清晰，部分涉企收费细则不明晰，使得中小企业难以享受扶持政策。
2.要素资源的流动性。一是资金获取的便利性，中小企业融资70%依靠间接融资，30%依靠直接融资。间接融资主要是银行，由于需要抵押物，大部分中小企业拿不到贷款。作为直接融资的股票、债券市场，门槛太高，中小企业进入不了。一些服务于中小企业融资的小贷公司，由于融资难、风险高、税负重、监管错位等问题，发展受到影响。据小贷协会调研结果，个别省份有超过1/3的小贷公司退出市场。二是人才进出的便利性，根据《国务院办公厅转发国家发展改革委、商务部、人民银行、外交部关于进一步引导和规范境外投资方向指导意见的通知》(国办发〔2017〕74号)，需要限制企业境外投资的行业包括：房地产、酒店、影城、娱乐业、体育俱乐部、在境外设立无具体实业项目的股权投资基金或投资平台。造成一些涉外房地产企业中外籍员工办理入境用工手续的申请时间比以往增加，致使涉外房地产公司成本大增。另外,由于对投资境外房地产的限制，使得在境外正常经营房地产的公司业务受到影响，销售额较去年下降一半。
(三)法治环境
执法行为的规范性，包括各级行政管理部门是否严格按照法定权限和程序履行职责，执法权力机构框架是否顺畅，执法部门是否采用统一标准，是否公平对待各类市场主体。例如，仲裁制度操作空间大，损害企业利益。仲裁委员会是由律师组成合议庭来办案，虽然仲裁法颁布十年，但没有具体实施细则，可操作性强，在多方利益勾连及缺乏具体法律部门监督下，办案时间久拖不决，造成企业利益受损。
(四)市场环境
1.市场体系的公平性。民营企业在市场准入方面，仍会遭遇不少体制性和政策性障碍。
2.市场准入的透明性。仍存在制约和限制非公经济发展的隐性壁垒。
三、对策建议
为此，我们提出改善营商环境的对策和建议。
一要完善法律规范体系。构建新型政商关系，就是对政府和企业行为边界的制度化和法制化，形成法治化市场经济。要充分利用现代信息工具，建立网上信息共享平台，实现权力清单和权力运行可视化，确保用权有效监督。要抓住审批环节这个关键，全面推行权力清单、负面清单、责任清单，让政商关系界限分明。要强化法律规约，牢固树立法治意识，将政府和企业的关系建立在法治基础上，用法律规范政府行为与企业行为，在法律框架内处理政商关系。政府和涉企部门工作人员依法用权、规范用权、秉公用权，自觉斩断与商家的各种非法利益链接，杜绝权力寻租;以“敢作为、愿作为、主动作为”为导向，服务好企业。企业依法依规开展经营活动，不钻旁门左道，不走歪门邪道，不腐蚀、不围猎，按市场规律办事，遵纪守法办企业、光明正大搞经营。要规范行政执法，严格按照《国务院关于印发清理规范投资项目报建审批事项实施方案的通知》的有关要求，对投资项目报建审批事项进行全面清理规范，坚决杜绝政策执行中“玻璃门”、“弹簧门”、“旋转门”现象。继续推进简政放权，最大限度地放权给市场和企业;减少许可事项，规范行政处罚，所有行政审批事项严格按照法定时限做到“零超时”。
二要优化净化服务环境。要强化政府服务意识，全面推行行政许可和公共服务标准化，公开涉企服务事项及办事流程，编制发布办事指南，为非公有制企业办事提供明确指引。提高办事效率，实行首办责任、限时办结。实现企业与政府的互动交流、合作对话是构建新型政商关系的基础，政府要大力推动各种公正透明的政商互动平台和机制建设。主动加强和工商联组织联系，注重发挥工商联组织的作用，通过座谈会、通报会、交流会等形式，邀请相关部门负责人与非公有制经济代表人士进行面对面交流，着力搭建政企互信、双向交流的新平台，实现“前门”交往和“台面上”联络。建立健全服务民营企业发展问题投诉处理机制，切实维护民营企业的合法权益。充分发挥非公经济人士中各级人大代表、政协委员作用，紧紧围绕经济发展、政府改革、社会发展等热点难点问题提出有分量的提案、建议，为党委、政府决策提供决策参考，为非公经济发展奠定良好的社会基础。对行政审批涉及的中介服务事项进行全面清理，规范行政审批中介服务。
三要强化体制机制创新。要制定政商交往准则，给政商交往提供一张“明白纸”，明确政府和企业哪些应该为、哪些不能为、哪些必须为。政府及有关部门要建立完善制度化、经常化的政企沟通机制，实现政府与企业的良性互动，让政商关系在“清”的前提下“亲”起来。推行党政领导、相关部门联系非公有制企业制度，健全完善重点企业挂钩帮扶机制。要强化监督问责机制，将如何处理政商关系纳入干部考核评价体系，让为政者在制度机制的阳光下行使权力、担负责任。完善非公有制经济代表人士评价体系，对列入样本的企业家进行综合评价，促进他们讲真话、说实情、荐真言。要坚持惩处与保护并重，鼓励勇于担当、敢于作为，把严格管理干部和热情关心干部结合起来，推动广大干部形成心情舒畅、充满信心，积极有为、勇于担当的氛围。建立容错机制，把干部在先行先试中出现的失误与明知故犯的违纪违法行为区分开来，旗帜鲜明地保护锐意进取、作风正派、有作为、敢作为的干部。
【篇6】高校人力资源结构及优化对策
良好的营商环境对地区的经济发展起着重大的作用，城市的发展呈现多元化的局面，尤其是在疫情背景下的经济模式下，不仅需要大规模的外资进入，同时也需要本地的创业群体，依托本地的资源大力发展经济，才能吸引更多的投资，来促进地区的发展。当然，优化营商环境的效果是显著的，不过，仍然存在着一定的“短板”，还在影响着企业家们投资的信心、创新的热心、做实业的专心以及高质量发展的恒心。因此，优化营商环境还需要进一步努力。
一、存在的问题
一是政策的便利性有待加强。企业投资项目申报要有一定浮动标准。如，江苏省地区总部企业申报分上半年和下半年进行，瞬联软件科技(南京)有限公司成立于2018年8月23日，当时并不符合2018年地区总部申报要求，但2019年的申报标准为当年1月1日以后成立的企业，导致该公司2019年也没能参加申报。企业建议能否把申报期延长，能够让类似他们这种下半年成立的企业，在第二年通过自身努力达到当年标准的也能参加申报。
二是营商软环境还比较欠缺。现有的招商激励政策不够灵活，优势不明显。虽然出台了一系列招商扶持政策，但有些没有完全落到实处，影响了企业的投资积极性。
三是招商人才还比较匮乏。懂项目、懂经济、懂政策的高素质、复合型专业人才相对缺乏，在重大项目跟踪对接上显得力不从心，影响了项目建设质量和效率。另外招商人员的行动迟缓，投入的精力不大，服务意识不强。
二、下一步对策建议
一是积极优化营商环境。积极落实“放管服”改革措施，全面实施外资准入前国民待遇加负面清单管理，依法简化项目落地流程。利用网络平台搭建政企沟通桥梁，建立“雨花外资企业”工作群，由专人负责、提供政策解答、发布市场资讯、网上业务培训，真正做到24小时在线服务。
二是出台相关激励政策。根据我区稳外贸、稳外资措施和《雨花台区扶持中小微企业稳定发展10条政策》、《雨花台区应对疫情影响推动稳定发展30条服务措施》的要求，拟由区政府、区内外贸综合服务平台型企业、银行等三方合作，设立“南京市雨花台区外贸综合服务试点企业出口退税资金池”，支持有潜力的外贸综合服务类企业为我区外贸进出口企业提供更加便捷服务，确保我区外贸进出口稳步增长。
三是优化净化服务环境。要强化政府服务意识，公开涉企服务事项及办事流程，编制发布办事指南，为企业办事提供明确指引。提高办事效率，实行首办责任、限时办结。实现企业与政府的互动交流、合作对话是构建新型政商关系的基础，政府要大力推动各种公正透明的政商互动平台和机制建设。建立健全服务民营企业发展问题投诉处理机制，切实维护民营企业的合法权益。对行政审批涉及的中介服务事项进行全面清理，规范行政审批中介服务。
四是创新优化招商方式。整合招商网络、资源信息、项目信息共享等三大服务平台，避免各责任单位在招商引资过程中各自为战，浪费资源;加强项目载体政策支持，制定对楼宇(园区)引进外资的奖励办法;推出招商人员激励政策，采取市场化招商、全员招商，制定招商人员奖励办法。
【篇7】高校人力资源结构及优化对策
一、存在的问题
(一)观念的问题。构建亲清的政商关系，核心是思想观念的转变。为了转变“官本位、权本位、我本位”的思想观念，我们坚持“全心全意为人民服务”的使命初心，提出了“贴心代办”理念，树立人民是主人，干部是公仆，我们都是老百姓的勤务员的思想，人人都是营商环境，个个代表政府形象，强力推进“贴心代办，一次办好”改革，真正为企业和群众提供“店小二”式服务。
(二)体制的问题。推进营商环境建设是一项大的系统性工程，从上级来看，由发改部门牵头考核，同时涉及市政府职能办、市政府审改办、行政审批服务局及相关职能部门。目前，推行的各项改革单兵突进，存在碎片化问题。辽宁省的做法是成立营商环境建设局，出台了《辽宁省优化营商环境条例》，依法推动营商环境建设工作。我们学习借鉴辽宁省的做法，成立营商环境建设局，牵头推进全市营商环境建设工作。
二、意见建议
(一)建议持之以恒的抓好“一次办好”改革。“一次办好”改革，用小切口解决大问题。去年一年改革，效果初显。建议省委、省政府结合“不忘初心，牢记使命”主题教育，坚持不懈地抓好“一次办好”改革，不断进行“版本升级”，真正创出品牌，推动干部转变思想观念，助推实际问题解决。
(二)建议进一步优化体制机制。在体制机制方面进行探索，比如设立营商环境建设局，牵头抓全市营商环境软硬环境的建设。具体来说，企业准入和服务群众方面由便民服务局负责，现有企业的服务方面由营商环境建设局和企业发展服务中心负责，硬环境建设由发改局负责，营商环境建设工作已初步破题，建议上级给予指导帮助，我们进行试点探索，待形成可复制推广经验后，全面推开。
(三)建议以点带面实施县域集成改革。将改革重心从单兵突进转向行政管理体制、经济体制、生态文明体制、开发开放体制、城乡发展一体化体制、社会事业体制等领域改革协同并进，健全完善政务服务、基层治理、社会救助、生活服务体系等县域治理体系，软硬环境一起建，全面优化营商环境，实现基层治理体系和治理能力现代化。
【篇8】高校人力资源结构及优化对策
摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。
培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。
关键词：科学发展观资源人力资源管理改革
在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。
只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。
1.高校人力资源管理的现状
1.1、高校人力资源管理的定义
根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。
从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。
高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。
1.2、人力资源配置存在的问题
第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。
2.高校人力资源管理存在的问题
2.1、对教职教师管理缺乏科学规划
人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。
近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。
2.2、变革机制
未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。
人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。
3.高校人力资源管理的作用
3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。
对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。
3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效
绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。
据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。
4.结语
人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。
作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。
参考文献：
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[2]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000;12
[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[J].广西电业,2000
【篇9】高校人力资源结构及优化对策
摘要：高校人力资源管理作为其管理的重要组成部分，管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高高校核心竞争力，促使高等教育事业得到更好的发展。但由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题需要我们探讨。
关键词：高校人力资源管理
自20世纪90年代以来，高等教育顺势而行不断改革，内部人事制度改革也取得不错成绩，逐步确立人力资源观念，师资队伍结构也得到优化。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，都具有十分重要的意义，我们有必要推动高校人力资源管理和开发更系统、科学。
1.高校人力资源管理的内涵
高校人力资源管理是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。同企业一样，高校的资源也包括人、财和物，每位教职工都是人力资源，高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”，是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。通常包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
2.当前高校人力资源管理存在的问题分析
2.1人力资源管理观念淡薄。从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。
2.2高校激励机制存在的问题。一是激励缺乏个性差异，不少高校管理者在进行分配奖励时，忽视了年龄、心理过程、个性心理倾向等特征，没有了解教职工不同时期的不同需求，没有进行差别化奖励，无法建立多维交叉的激励体系。二是奖励缺乏时效性，很多高校会把员工奖励办法严格制度化，时间也没有弹性，再好的表现也要到既定日期才能予以表彰，严重影响了员工的工作热情和积极性。三是对教职工缺乏认可度，激励因素包括很多，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等，只有当这些得到满足时，员工才会对工作产生浓厚的兴趣，工作中表现更积极主动。四是分配标准缺乏科学性，一般来说，学校实行的都是工作业绩与收入挂钩的制度，对工作业绩的考核与等级界定缺乏定量标准，高校教职工劳动过程的复杂性、内容的创造性、方式的独立性以及成效的群体性更是难以量化。
2.3缺乏科学合理的人力资源长期规划。调查表明，对于大部分企业来说，在技术和业务等方面或许已经很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企业发展的人才成为众多企业的一致需求。有的单位为了招到合适的员工，不惜开班招收学员以培养自己的技术团队，尽管如此，好不容易培养出来的人才还是刺手可热，很容易被其它单位挖走，严重阻碍了企业更好发展。高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，有义务为社会培养出更多更好的人才，而要达到这一目的，首先必不可缺的是要有一批高素质教师和行政人员。关于这一点，我国高校的情况不容乐观，从目前的情况来看，有些高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。
3.完善高校人力资源管理的措施
3.1坚持以人为本。以人为本的核心就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体，这一理念的目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。现代高等学院人力资源管理注重以人为本，注重个人的全面发展，重视发挥学校全体教职工的积极性和创造性，把人的开发、利用、规划、培训等作为管理的重要任务。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。高等学校要获得稳定持续的发展，必须加大对高等学校人力资源开发的力度，建立全面、系统的高等学校人力资源管理体系，慢慢从传统体制下的人事管理模式向真正意义上的人力资源管理模式转变。
3.2对教职工进行有效的激励。主要可通过物质与工作相结合、成长平台与高校整体目标相结合、情感激励与目标管理相结合以及建立科学的绩效考评制度四方面进行。首先，物质激励包括工资、奖金和各种形式的津贴，学校应该从工作的岗位、对人才的认可度、社会人才市场需求状况、当地的经济生活水平等多方面实际情况来考虑，切实解决好职工的津贴、奖金等福利待遇，以及住房、子女上学等一系列热点问题，为员工全身心的投入工作解决后顾之忧。其次，学院应该将整体目标与教职工个人相结合，远期目标与近期目标相结合，促使教职工在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，以动态的管理模式不断完善激励目标，保持教职工积极性的持续高涨。再次，学院应全面重视教职工的心理需求，可采取目标激励、情感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐融洽的心理气氛。最后，建立基于能力的科学合理有效的激励机制，不仅要是建立“效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作用的多目标、具有可考核性和可行性的分配体系，还要建立公平合理激励作用的绩效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、能、绩四方面进行考核，建立以创新能力为考核的核心和标准。
3.3树立全面的人才观。人力资源管理是企业生存和发展的根本保证，它能创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为单位服务，从而确保单位反应的灵敏性和强有力的适应性。此外，也只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。在高校的所有资源中，人力资源是最重要的资源。一所好的高等院校，不会因为楼有多高就说明多优秀，而是要看人力资源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、学生管理、后勤管理等不同群体的管理工作，应根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用。同时，还要充分运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教职工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使每位教职工都将学院的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，从而提高员工个人和学院整体的业绩。
总之，应该树立科学人才观，坚持以人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人才，把教师管理放置在一个恰当的位置，认识到高等学校的中心工作是教学和科研，工作的主体是老师和学者，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、结构优化、充满活力的教职工队伍。
参考文献：
1.李元元高等学校人力资源管理理念探析知识经济2011年23期
2.谢建冬黄含其高校人力资源管理探讨湖南商学院学报2009年6月
http://m.dingsam.com/news/44027/
